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En el ámbito laboral, el consumo de cannabis en el trabajo puede ser motivo de despido, ya que desde un punto de vista legal, el Estatuto de los Trabajadores, establece que se consideraran incumplimientos contractuales, la embriaguez habitual o toxicomanía si repercuten negativamente en el trabajo. En este contexto, debemos entender la embriaguez como el consumo habitual de alcohol y la toxicomanía como el consumo de algún otro tipo de sustancias, donde incluiríamos el cannabis.
En primer lugar, y partiendo del propio texto legal, debemos observar que el incumplimiento contractual por embriaguez habitual o toxicomanía será motivo de despido si repercuten negativamente en el trabajo. De lo anterior podemos extraer, en principio, una primera conclusión y es que, si el consumo no es habitual o no tiene una repercusión negativa en el trabajo, no será motivo de despido.
En este sentido, la doctrina del Tribunal Supremo, (01/07/1988), exige para que sea motivo de despido que, la embriaguez o toxicomanía sea habitual, lo que supone una conducta reiterativa y, que además repercuta negativamente en el trabajo.
Siguiendo con la doctrina del Tribunal Supremo, (29/05/1986), para que los hechos sean constitutivos de despido, es necesario que se trate de conductas graves y culpables, debiendo dar lugar a una sanción de menor entidad que la del despido, que por ser la más grave, se ha de aplicar para aquellas conductas que por su gravedad o transcendencia no sea posible repararlas con una sanción más liviana. Por ello, si no consta las veces que el trabajador se ha presentado en su puesto de trabajo embriagado ni su intensidad, ni cual haya sido su repercusión negativa en su puesto de trabajo, así como la inexistencia de otras sanciones que las de advertencia, todo ello hace que prospere la declaración de improcedencia del despido.
Siguiendo la línea del alto tribunal, la sentencia del TSJ de Cataluña (27/06/2003) dio la razón a un trabajador, encargado de una obra de construcción, que fue despedido disciplinariamente por haber fumado hachís durante el tiempo y lugar de trabajo. El despido se declaró improcedente, puesto que en ningún momento anterior la empresa advirtió al trabajador sobre tal conducta y sin que dicho hecho haya causado repercusión alguna en su trabajo, pues la ejecución del trabajo se llevó a cabo a un ritmo normal y no hubo retraso en la ejecución de la obra.
En otro caso similar, sentencia del TSJ de Burgos (16/07/2012), una empresa despidió, por faltas repetidas e injustificadas de asistencia al trabajo así como habitual toxicomanía, a una trabajadora que se encontraba de baja por enfermedad debido al consumo de tóxicos. La citada sentencia, condenó a la empresa, por no haber acreditado la incidencia negativa en el ejercicio de sus funciones, añadiendo la sentencia que si tan sólo incide ésta en su ámbito personal o privado no existe causa justificada para extinguir la relación laboral.
En sentido contrario, se ha declarado que existe causa de despido cuando, debido a la embriaguez, el trabajador crea problemas y frecuentes discusiones en la empresa, y se presenta en condiciones de no poder trabajar, Sentencia del TSJ de Galicia (10/01/1991).
En otro caso, una empresa despidió a un trabajador, por encontrar en su taquilla una importante cantidad de sustancia estupefaciente. La sentencia del TSJ de Cantabria (25/02/2000) dio la razón a la empresa, aun no tratándose de un supuesto de toxicomanía habitual, pues constituye una manifiesta transgresión de la buena fe contractual, incluso sin necesidad de acreditar incidencia en la actividad profesional del trabajador.
Ahora bien, en otros casos, el requisito de habitualidad en la embriaguez o toxicomanía no se ha exigido, bastando que fuera ocasional, si así lo establecía el convenio colectivo de aplicación. La sentencia del TSJ de I. Baleares (19/07/2007) así lo entendió al confirmar que, el elemento de gravedad, no es uniforme sino relativo, y debe apreciarse ponderando las características de la actividad laboral, el grado de responsabilidad y los riesgos potenciales que su desempeño descuidado o torpe genera. De esta forma, la embriaguez de un oficinista no es, en principio, de gravedad equiparable a la del conductor de un medio de transporte, a la del personal sanitario o a la de quien lleva armas de fuego.
En idéntica línea, la sentencia del TSJ del País Vasco (28/03/2000), con referencia a otro supuesto de trabajador en situación de embriaguez, establece que no se requiere el requisito de habitualidad, ni ello quiebra el principio de jerarquía normativa, ya que el convenio colectivo tiene facultades para establecer los ámbitos sancionadores específicos, siempre que no vulnere una norma de derecho necesario, y lo cierto es que fijar los marcos precisos de conductas sancionables, cuando la misma no incide en una violación de derechos fundamentales, es perfectamente lícito y asumible por la autonomía colectiva.
Tradicionalmente, en esta materia, se ha venido exigiendo el requisito de habitualidad y repercusión negativa en el trabajo, no obstante, una nueva sentencia del Tribunal Supremo (21/05/2008), estimó que, para despedir a un trabajador por consumir cannabis no era necesario reflejar las fechas concretas de tal consumo. En este caso, la empresa despidió al trabajador al detectar que durante los últimos meses había consumido cannabis, lo cual como ya se le había comunicado verbalmente en diferentes reuniones con su jefe, era incompatible, por motivos de seguridad, con la laboral que desarrollaba. El trabajador reconoció que fumaba cannabis hasta que comenzaba su jornada laboral, negando haberlo hecho durante el trabajo, no obstante, para el alto tribunal, la carta de despido es suficiente, pues no nos encontramos ante unas imputaciones genéricas, sino ante una conducta continuada, que no puede desvincularse de las reuniones mantenidas entre la empresa y el trabajador en fechas concretas para tratar la cuestión.
Dicho lo anterior, podemos concluir señalando que, el consumo de cannabis no es, por si mismo, un motivo de despido, salvo que dicho consumo sea habitual y afecte de forma negativa la ejecución en el trabajo. Ahora bien, en determinados supuestos el requisito de la habitualidad no será exigible, como por ejemplo cuando, así lo prevea un convenio colectivo, mientras que en otros casos, no será necesario acreditar la repercusión negativa en el trabajo, si ello entraña una transgresión de la buena fe contractual. En definitiva, habrá que examinar cada caso, y constatar si el consumo es causa suficiente para sancionar con el despido.
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