La selección de personal se define como un procedimiento para encontrar la persona que cubra el puesto adecuado, a un coste también adecuado, que permita la realización del citado individuo, así como el desarrollo de sus habilidades y potenciales, con el fin de cumplir los objetivos de la organización (Heredia y Arias, 1986)
El proceso de selección de personal se puede descomponer en una serie de fases que, aunque el número de ellas varía según las empresas, las que suelen dominar con frecuencia son las que citamos a continuación.
1.- Estudio del currículum vitae o carta de solicitud de empleo
2.- La entrevista preliminar
3.- Las pruebas de idoneidad
4.- Verificación de antecedentes y referencias
5.- Entrevista final
6.- Examen médico
7.- Decisión final
La entrevista de selección, está normalmente presente en dos de las fases que comprende el proceso de selección de personal. Pocas son las personas que habrán sido contratados sin haber pasado una entrevista con algún representante de la empresa. Por tal motivo, considero que la entrevista de selección goza de una gran importancia dentro del proceso de selección de personal y por ello vamos a explicar a continuación el proceso de una entrevista de selección y aspectos a tener en cuenta para su preparación.
En primer lugar vamos a referirnos a los tipos de entrevista. Los dos criterios más usados para diferenciar entrevistas serían en función del número de entrevistados o de entrevistadores y en función del grado de estructuración de las mismas.
En cuanto a las entrevistas en función del número de entrevistados o de entrevistadores, podemos encontrar las entrevistas individuales o de grupo, pudiendo encontrar casos en los que dos o más entrevistadores interrogan, a la vez, a un candidato hasta otros en los que dos o más solicitantes son entrevistados por un solo entrevistador.
En cuanto a las entrevistas en función del grado de estructuración, podemos encontrar las siguientes: no estructuradas, donde el entrevistador puede efectuar preguntas no previstas; estructuradas, en las que las preguntas se elaboran cuidadosamente, antes de empezar la entrevista; mixtas, que suponen una combinación de las dos anteriores; de solución de problemas, centrándose en un asunto esperando que el solicitante lo resuelva y la entrevista de tensión, que consiste en provocar una situación de tensión, de modo que el candidato ponga a prueba el control sobre sí mismo.
Las empresas utilizarán uno u otro tipo de entrevista en función del puesto de trabajo a cubrir, si bien las entrevistas más fiables son las individuales y estructuradas.
En segundo lugar vamos a analizar el proceso de una entrevista siguiendo sus respectivas fases:
a) Preparación de la entrevista
La entrevista principal debe ser cuidadosamente planeada por el entrevistador para que le proporcione toda la información necesaria. Será fundamental crear un entorno físico y psíquico agradable, realizándose en un lugar tranquilo y en un ambiente de aceptación recíproca.
En esta fase, el entrevistador tendrá preparados varios puntos, sobre los que tratar en la entrevista, pudiendo referirse al trabajo que tiene que efectuar el candidato, los datos generales de la empresa que puedan interesar al candidato (sueldo, vacaciones, promociones, etc.), el estudio de los resultados de las pruebas a las que haya sido sometido, las áreas de comportamiento del sujeto que más le puedan interesar, etc.
El candidato a ocupar un puesto de trabajo debe prepararse a conciencia la entrevista para ofrecer lo mejor durante la misma. Para ello debe analizar su experiencia y formación, conocer sus expectativas y llevar un curriculum vitae. Además sería conveniente llevar el anuncio en prensa por el que nos hayamos informado de la oferta así como buscar información sobre la empresa que nos ofrece el puesto de trabajo y por supuesto no llegar tarde.
En cuanto a la vestimenta que debe llevar el candidato es un aspecto a tener en cuenta. La vestimenta debe adecuarse a las características del puesto a cubrir, por lo que se ha de ser coherente y para ello hay que utilizar el sentido común.
b) El intercambio de información
La mejor manera de conseguir la información deseada es mediante la conversación. Por ello el entrevistado debe comportarse de manera natural y hablar libremente de sí mismo. Además de las palabras del candidato, los gestos que adopta suministran importante información; en otras palabras, no importa sólo lo que se dice sino cómo se dice.
La entrevista abordará aquellos temas que suministren información acerca de la cualificación del individuo, el entorno social en que vive, el verdadero interés por el trabajo y las actitudes hacia el puesto.
Los primeros minutos con el entrevistado son decisivos porque se crea el clima en el que se desarrollará el resto de la entrevista.
Durante la entrevista, el candidato deberá destacar sus actitudes y predisposición, debiendo ser claros y directos, realizando preguntas inteligentes y de valor añadido, y sin dejar de ser sinceros y realistas con nuestras expectativas profesionales.
Los entrevistadores dicen que hablar sobre el currículum vitae aporta información básica, pero también interesan la personalidad, las habilidades sociales, la creatividad y la capacidad de iniciativa. Así mismo, los entrevistadores valoran que el candidato venga con seguridad, asumiendo toda la información que recoge en su curriculum y mostrándose seguro de sí mismo.
Los entrevistadores reconocen que es normal que el candidato se preocupe por sus condiciones laborales, si bien no se debería preguntar sobre el salario y las vacaciones si antes no se ha preguntado por cuales serían sus funciones en la empresa.
c) Terminación
Esta fase es tan importante como la inicial. Es conveniente eliminar las tensiones que se hayan generado durante el desarrollo de la entrevista, asegurándose de que todos los temas han sido abordados y no hay nada más que añadir.
Generalmente el entrevistador dirá al candidato la manera en como se enterará de la decisión final o bien concertar una nueva entrevista, terminando la misma con un tono afable y cordial.
d) Valoración
La finalidad de esta fase reside en analizar e interpretar los datos recogidos, organizando la información obtenida, determinando objetivamente el valor y significado de los datos y valorando imparcialmente al aspirante en función de las características del puesto que tiene que ocupar.
El proceso de selección puede ser el sistema más práctico y económico para incorporar trabajadores a la empresa. Tanto por parte de la empresa como de los candidatos ha de ser un proceso racional, que lleve a la mejor decisión en un tiempo razonable. Si bien ocupar un puesto de trabajo, a prueba, durante algún tiempo, quizá sería lo más justo por cuanto el candidato podría demostrar su valía, y permitiría a la empresa saber si el candidato responde a lo que está buscando.
Fuentes: Los Recursos Humanos en la empresa: un enfoque directivo (E. Claver Cortes, J.L. Gascó Gascó / J. Llopis Taverner)
Psicología del trabajo para relaciones laborales (C. Guillen / R. Guil)
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